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中保协人力资源报告:揭密保险员工主动离职五大原因
时间:2021-05-21 来源:十博APP官网 浏览量 93794 次
本文摘要:简介:培养人才,寻找人才是保险公司多年来主要抓住的重点工作之一,但从现在的情况来看,保险业人才流失的情况还相当严重。

简介:培养人才,寻找人才是保险公司多年来主要抓住的重点工作之一,但从现在的情况来看,保险业人才流失的情况还相当严重。危险企业人才流失的原因确实存在危险企业应采取什么措施寻找人才,优化人才管理?中国保险业协会昨日发布的《2018年中国保险业人力资源报告》(以下简称报告)详细询问了上述问题。总的来说,危险企业管理者的平均自愿退休率为9%,主要专业序列员工的自愿退休率为18%,人员稳定性低于管理者。

人身保险公司的管理顺序和专业顺序员工的离职率低于财务保险公司,中小企业的管理顺序和专业顺序员工的离职率低于大型保险公司。从序列来看,业界自主离职率最低的5个序列是销售(非代理)的23%、精算师(不包括产品、研发)的14%、教育训练的13%、投资管理的12%、资产负债管理的11%。

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从横向来看,销售(非代理)、精算师和投资管理三个序列的员工在倒数两年内经常出现更频繁的退休现象。93%参加调查的保险公司已经积极开展了员工退休原因的调查。调查结果显示,员工自愿退休有五个原因,赔偿竞争力严重不足,对同行高薪挖角,对职业发展计划反感,执着家庭与工作平衡,更换行业,不适应环境公司文化和管理风格。

在人才保有方面,危险企业开展了多方面的探索。例如,某生命公司特别关注中心分公司干部、精算师队伍、信息技术、医疗健康、投资和集体训练人才6种人才。

目前,该集团训练2000多人,主要集中在服务三级区县分公司,工作更加困难,流动性强。应对,该公司不断加强集团训练人才的保有和鼓励,在报酬的鼓励方面,泰康生命各序列员工的报酬鼓励系统分为标准报酬和业绩报酬,与业务关系少的序列进入标准报酬鼓励系统。

该公司回答说,组织训练队属于内勤,但为了鼓励他们,特别是将组织训练人员列入业绩工资的鼓励体制。从危险企业对员工的中长期鼓励来看,中保协《报告》认为,随着人员水平的下降,实施中长期鼓励计划的公司比例也逐渐减少。参加调查的公司中,43%的公司为中心/上层管理者制定了中长期鼓励计划,34%的公司制定了中层管理者的计划,中长期鼓励复盖面积的重要员工和全体员工的公司比例为29%和27%。

人员水平越高,保险公司获得的中长期鼓励方式越多。上述报告认为,保险企业为核心/上层管理者获得的鼓励方式最多,共计奖金池计划、养老金计划等8种,复盖面积全体员工的多年鼓励方式只有4种。在获得中长期鼓励的公司中,28%的公司为中层管理者获得养老金计划,是该组特别少见的中长期鼓励方式,同时,20%的公司获得业绩单元和奖金池计划。员工是企业茁壮成长过程中最重要的合作伙伴,为了持续更好、保持优秀人才,确保员工收益合理稳步提高,中国平安(行情63.14-1.36%,诊断股)(601318,股票吧)每年组织积极开展市场报酬调查和报酬竞争力分析除了为员工获得各种福利外,该公司还通过企业年金制度,希望年龄符合一定条件的员工强制重新加入年金计划。

数据显示,2017年,该公司共增加了19533名员工参加企业养老金,公司为员工支付的企业养老金与员工每月工资的比例约为1.2%。对于某企业的发展,人才发挥着非常重要的作用,近年来我国保险员工人数迅速增加。除了业务快速增长给人力自然的快速增长外,保险营业员资格考试的中止和保险公司变革保险等因素的影响外,保险营业员(不包括代理人)的数量从2015年开始爆炸性的快速增长很多。

2014年至2017年,截至每年年底的保险营销人员(不含代理人)数量分别为325.29万、471.29万、657.28万、806.94万。面对数量相当大的人才,危险企业应如何优化人才管理?应对,中保协的《报告》明确提出了多方面的建议,包括创造性岗位设置解决方案——岗位库、重建员工职业模式、深入人才分析反对管理运营、构建多种员工生态系统、培养成长性思维、提高个人流动性、创造灵活性报酬机制等。本文转载自金融界网络声明:本网站上标明资料来源:沃保网的文章,版权全部由沃保网所有,如需刊登,请求再读者内容刊登许可说明,按有关规定取得许可。

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